新勞動合同法經濟補償
新勞動合同法下經濟補償的適用指引
新勞動合同法對實行了十余年的解除勞動合同經濟補償制度作出了突破性的規定，
經濟補償金的適用范圍、計算方式等均與之前的經濟補償制度有所不同，為了讓用人單
位和勞動者能夠更好的理解和適用新勞動合同法下的經濟補償制度，特作本指引。
一、用人單位需支付經濟補償的法定情形
（一）勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。
根據勞動合同法第38條之規定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；比如強行給員工
“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。
2、未及時足額支付勞動報酬的；如超過工資發放日期仍未支付工資，少支付加班
費等。
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準
低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；比如在規章
制度中規定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職等規定。
5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；主要是用人單位以
欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合
同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；用人單位違反法律、行政法
規強制性規定的。
6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
注意：勞動者根據用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應當通知用人單位。
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者
用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合
同，不需事先告知用人單位。
（二）協商解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。
注意：協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動
議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求
辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。
（三）非過失性辭退，用人單位需支付經濟補償。
根據勞動合同法第40條之規定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知
勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從
事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經
用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（四）用人單位依法裁員，需支付經濟補償。
勞動合同法第41條之規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不
足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工
說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁
減人員：
1、依照企業破產法規定進行重整的；
2、生產經營發生嚴重困難的；
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人
員的；
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無
法履行的。
用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和
訂立無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未
成年人的人員，如在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件
下優先招用被裁減的人員。
